[LaCrisi-paguinElsRics] Ultraactivitat

[93727674 en telefonica.net]

QUÈ PASSARÀ AMB ELS CONVENIS QUE HAN PERDUT LA SEVA VIGÈNCIA? ESTAN ABOCATS ELS TREBALLADORS I TREBALLADORES A VEURE REGULADES LES SEVES CONDICIONS LABORALS I SALARIALS SEGONS ELS MÍNIMS DE L'ESTATUT DELS TREBALLADORS I L'SMI? DES DEL COL·LECTIU RONDA DIEM QUE NO. ROTUNDAMENT NO.




 




 




L'anomenat període d'ultraactivitat és el lapse   de temps durant el qual les condicions laborals i salarials incloses en un   conveni col·lectiu mantenen la seva vigència malgrat hagi estat denunciat o   assolit la data d'expiració sense acord entre les parts per a la seva   pròrroga o renovació.
 
L’entrada en vigor de la Llei 3/2012, la   reforma laboral impulsada per l'executiu de Rajoy, va introduir una severa limitació a l’ultraactivitat dels   convenis, reduint aquest període de pròrroga a un únic any per   a tots aquells convenis col·lectius que no contemplessin explícitament en el   seu redactat una clàusula que establís quelcom diferent. Es pretén que   superat el límit d’un any sense que es pacti un nou conveni o hi hagi un laude arbitral que decideixi   sobre el conflicte obert, el conveni deixi d’estar en vigor i les persones   que hi trobaven empara passin a quedar cobertes per un d’àmbit superior   –sectorial, per exemple- o, si aquest no existís, pels mínims establerts a   l’Estatut dels Treballadors. Una premissa que, com veurem a continuació, es   troba mancada de fonament.
 
La   reforma laboral també establia que per a tots aquells convenis que havien   estat denunciats amb anterioritat a l’entrada en vigor de la Llei 3/2012, la   data límit abans de quedar sense efecte seria el proper 7 de juliol de 2013.




 




El discurs de la por
Aquesta   data, la del 7 de juliol, ha estat configurada com una veritable espasa de   Damocles sobre el cap de milions de treballadors/es a tot l'Estat espanyol.   Des d'alguns mitjans de comunicació, organitzacions empresarials i, fins i   tot, a través del discurs inicial d'alguns destacats representants de les   centrals sindicals majoritàries s'ha sacsejat incessantment el fantasma de la   por, contribuint a que la classe treballadora interioritzés la certesa que   davant la manca d'acord a l'hora de renovar els convenis col·lectius, el seu   destí inamovible era veure reduïdes les seves condicions   laborals en última instància a les minses garanties que   atorga l'Estatut dels Treballadors. Element que, unit a altres factors de   desequilibri en la negociació col·lectiva introduïts per la reforma laboral   en favor de la part empresarial, ha sumit els processos de negociació de nous   convenis o pròrroga dels caducats en una atmosfera d'enrariment que ha   limitat a la baixa les expectatives de treballadors i treballadores.




 




La contractualització com a alternativa
És   realista creure que en tots aquells casos en què el conveni expirat no   disposi d'un conveni d'àmbit superior que serveixi de forma unívoca com a   referent les relacions laborals puguin passar a estar regides pel contingut   de l'Estatut dels Treballadors? Probablement no. L'Estatut és un document   marc, un pacte de mínims, absolutament incapacitat per determinar la   complexitat i abast de circumstàncies que intervenen en la regulació de les   condicions laborals en un centre de treball. No es pot pretendre que prop de   2 milions de treballadors/es passin a tenir com a únic marc regulador el   conjunt de generalitats que conforma l'Estatut dels Treballadors sense   acceptar com a corol·lari una immensa indefinició de la qual pot derivar la més absoluta inseguretat jurídica no només   per a treballadors/es, sinó també per a les pròpies empreses.
 
És   davant d'aquesta intolerable evidència que, des del Col·lectiu   Ronda i altres àmbits del món jurídic, considerem que en cas   d'expirar el conveni col·lectiu i en absència d'un altre conveni de   referència, caldrà considerar que les condicions de treball fins aquell   moment vigents passaran a quedar garantides no ja per un   conveni col·lectiu, sinó pels propis contractes individuals de   cadascun dels treballadors. És a dir, com succeeix en altres països europeus   on el conveni no ostenta rang de llei, les condicions laborals i salarials   que havien estat fixades en el decurs d'un procés negociador quedaran   individualitzades i integrades en el patrimoni contractual.
Acceptada aquesta realitat jurídica, considerem   que queda fora de l'abast de les prerrogatives empresarials modificar   unilateralment les condicions laborals o la remuneració com a fruit d'una   simple automatització de les conseqüències de l'expiració d'un conveni   col·lectiu.




 




La importància de la negociació
Cal no oblidar, malgrat tot allò esmentat   anteriorment, que a partir del proper 7 de juliol ens enfrontem a una   realitat jurídica inèdita i plena d'incerteses que només podem anticipar   apel·lant a la interpretació d'antecedents jurisprudencials derivats de   processos de resolució de situacions que presenten algunes analogies amb la   situació actual -forçosament parcials i imperfectes- com poden ser els   precedents de pactes d'empresa finalitzats sense acord de continuïtat. El   nostre parer doncs, és necessari admetre-ho, no es sustenta sobre la base   empírica de casuística anterior efectivament resolta i que pugui aportar   exemples d'incontestable validesa.
Innegable   és, però, que el conjunt de la reforma laboral i les disposicions reservades   a regular la ultraactivitat dels convenis constitueixen un gravíssim atemptat contra els pilars bàsics i fonamentals   del principi de negociació col·lectiva.Els factors de desequilibri   introduïts en detriment del dret dels treballadors i treballadores a l'acció   conjunta en defensa de les seves condicions laborals són en si mateixos una   amenaça contra una de les poques tanques de protecció que encara ens queden   abans de veure'ns abocats a un escenari on l'arbitrarietat empresarial   substitueixi l'efectivitat d'un veritable marc regulador de les relacions   laborals.
Els   convenis col·lectius ara sota amenaça són la nostra principal   font de drets laborals i han de ser també la frontera   inviolable que ens cal defensar per evitar, tal i com es pretén, aprofundir   encara més en l’actual dinàmica de ferotge devaluació salarial i en la   tendència a reduir l’àmbit de negociació laboral a la desequilibrada relació   entre treballador individual i empresa. És més necessari que mai, inserir   aquesta defensa com a eix gravitatori de l'acció d'un   sindicalisme sòlid que deixi de tenir la concertació com a finalitat i   recuperi la senda única de la defensa de condicions laborals i sindicals   dignes.
Fomentant la por i abonant un discurs que   ignora, per una raó o altra, el caràcter tuitiu -és a dir, protector- del   Dret Laboral, se'ns vol obligar a combregar amb la precarietat i conviure   passivament amb l'abús. L'alternativa, avui com ahir, és la lluita i la   unitat en defensa dels nostres drets.




 




 





 
------------ próxima parte ------------
Se ha borrado un adjunto en formato HTML...
URL: <http://llistes.moviments.net/pipermail/no65hores/attachments/20130710/df9d4896/attachment.htm>