PROGRAMA Candidatura IBM (CCOO) ELECCIONES SINDICALES 2014

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> *PROGRAMA Candidatura IBM (CCOO) ELECCIONES SINDICALES 2014*

> *Compartimos nuestro compromiso electoral:***
>
> *Información y consulta en las reestructuraciones de plantilla.*
>
> Las reestructuraciones de plantilla, voluntarias e involuntarias deben 
> pasar por la información y consulta con los comités de empresa, y así 
> se lo hemos hecho llegar a la dirección de la empresa que, sin 
> embargo, intenta eludir sus obligaciones.
> Seguiremos exigiendo que se cumpla esta consulta, en un momento, de 
> una manera y con contenido apropiados, sin perjuicio de lo establecido 
> específicamente en cada caso, y defendiendo la prevalencia de la 
> voluntariedad de las bajas incentivadas.
>
> *No rotundo a los despidos.*
>
> Los despidos nos parecen inadmisibles por sí mismos en una empresa que 
> da beneficios y en la que el trabajo desborda a los trabajadores de la 
> mayoría de los departamentos. Además, en este último año, éstos han 
> coincidido en el tiempo con la aplicación de planes de bajas 
> “voluntarias” e “incentivadas”, y que actúan como una medida de 
> presión para el resto de la plantilla.
> Estos despidos se han enmascarado como “disciplinarios” u “objetivos”, 
> reconociendo la empresa su improcedencia en muchos casos.
> Esta candidatura está totalmente en contra de estos despidos y 
> trabajará para que no se produzcan, defendiendo siempre a los 
> trabajadores y exigiendo el cumplimiento de la legalidad vigente.
>
> *Contratos Temporales y Subcontratación*
>
> La contratación temporal y la subcontratación sólo se justifican 
> legalmente si el puesto de trabajo a cubrir también es temporal. Sin 
> embargo, todos trabajamos con personas sujetas a este tipo de 
> contratos y que desarrollan un trabajo indefinido y, por ello, según 
> la ley, deberían tener un contrato indefinido.
> El nivel de subcontratación en las dos empresas IBM e IGS, es my alto. 
> Esto es debido a que se pueden estar cubriendo puestos fijos con 
> empleados subcontratados, lo que iría en contra de lo que dicen las 
> normas vigentes y además perjudica tanto a las personas afectadas como 
> a la propia compañía ya que la rotación de trabajadores afecta a la 
> calidad del trabajo y dificulta la acumulación de conocimientos.
>
> *Cambios de empresa: /outsourcing/s, sucesión empresarial, 
> mantenimiento de derechos,*
>
> Con la actual situación que vivimos, en la que el mundo empresarial en 
> general, e IBM en particular, parece centrar su interés en el 
> “movimiento” de empleados de una empresa a otra mediante 
> segregaciones, ventas cada vez más frecuentes, las adquisiciones y 
> “outsourcings” producen grandes diferencias entre las condiciones 
> salariales de personas que realizan el mismo trabajo. Esto no afecta 
> únicamente a la cuantía de la nómina mensual, sino también a los 
> derechos reconocidos en cuanto a incrementos salariales, participación 
> en beneficios, y otros aspectos importantes.
>
> *Incremento Salarial, GDP, PSP, bonos, Planes de Ventas, etc.*
>
> Todos, de acuerdo con los objetivos que nos marca nuestra dirección, 
> contribuimos al logro de los resultados globales y, por ello, debemos 
> recibir nuestro correspondiente beneficio.
>
>   * A través de los incrementos legales reconocidos por convenio o por
>     acuerdo interno, todos los trabajadores deberían recibir al menos
>     el incremento del IPC en sus nóminas.
>
> En el caso de IBM, esto se pudo lograr a través del Acuerdo del 
> Salario Base, que significa al menos un incremento mínimo garantizado. 
> Sin embargo, este acuerdo no es aplicable para todos los trabajadores 
> de IBM Global Services.
> Somos conscientes de ello y seguimos trabajando tanto dentro del 
> ámbito jurídico como de acción sindical (negociación del Convenio de 
> aplicación), para que esta situación cambie y podamos conseguirlo 
> también para ellos.
>
>   * A través de los distintos programas que la dirección de la empresa
>     aplica, como GDP, PSP, y otros Planes de Ventas, aunque cada vez
>     son más restrictivos y cicateros, con objetivos inalcanzables, en
>     periodos de ejecución más cortos, modificándose unilateralmente
>     por la dirección, son, cada vez menos los trabajadores que lo
>     perciben y en mucha menor cuantía.
>
>
> Todo esto unido a la imposición unilateral de la dirección que incluso 
> llega amenazar a los trabajadores que lo discuten y son reticentes a 
> la firma, hacen que estemos totalmente en contra de su actual aplicación.
> Estos programas se deben ajustar de manera objetiva y acorde a 
> resultados que puedan obtenerse.
> Seguiremos trabajando para que esta situación cambie y las normas sean 
> más justas y menos discriminatorias y no hay duda que, trabajando 
> unidos con una mayor colaboración e información de los trabajadores 
> implicados, junto con una mayor denuncia por nuestra parte, de las 
> posibles malas prácticas que, de estos planes hacen los directores, 
> podemos lograr mejores resultados y favorecer su mejor y más justa 
> utilización.
>
> *PBCs.*
>
> En el año 2004 la empresa creó un nuevo esquema de retribución 
> variable vinculado a los resultados de la evaluación de los empleados. 
> Estimamos que muchos empleados fueron presionados para acogerse a él y 
> luego, como en otras ocasiones, la empresa ha hecho su interpretación 
> particular de los resultados.
> Con todo esto, los PBCs se reducen a una manera subjetiva de valorar 
> el trabajo, y a fomentar la competencia entre los empleados. Lo que 
> puede parecer a primera vista un puro trámite, se está utilizando por 
> la empresa en las cartas de despido, intentando justificar un bajo 
> rendimiento, o una falta de adaptación al trabajo atribuible al 
> trabajador, y disponer de una herramienta que, como se ha visto 
> últimamente, se pueda utilizar para enmascarar despidos injustificados.
> Trabajaremos para que se vuelva a establecer un criterio objetivo de 
> valoración del trabajo de los empleados que promueva la colaboración 
> entre los trabajadores de la plantilla y, por supuesto, aumente la 
> motivación, que en la actualidad es muy baja.
>
> *Derechos de Pensión.*
>
> Según os hemos informado, se ha iniciado la negociación con la 
> dirección para la aplicación de la sentencia del Tribunal Supremo.
> En el año 2006 presentamos un conflicto colectivo ante la Audiencia 
> Nacional reclamando el derecho de los trabajadores al plan tradicional 
> de pensiones de IBM, al cual se obligaba a renunciar a la firma del 
> contrato de entrada.
> Tras varias sentencias y reclamaciones por nuestra parte, se produjo 
> una sentencia favorable de la Audiencia Nacional en Noviembre de 2012 
> y una posterior en el mismo sentido, dictada por el Tribunal Supremo, 
> desestimando el recurso de casación que interpuso la compañía. *La 
> sentencia declara la* *nulidad del Programa Alternativo y el derecho 
> de los empleados de International Business Machines S.A. (IBM), que a 
> la fecha de notificación de la sentencia (24 de Marzo de 2014) fueran 
> empleados en activo y estuvieran bajo el Programa Alternativo, a 
> recuperar los derechos establecidos por el Plan Tradicional mediante 
> una regularización de las aportaciones realizadas por la empresa al 
> Programa Alternativo. *Esto también se aplicaría a aquellos 
> trabajadores de IBM Global Services S.A. que fueron subrogados desde 
> IBM y renunciaron al Plan Tradicional.
> Aunque haya sido recurrida ante el Constitucional, esta candidatura 
> cuidará de que se cumpla la sentencia y continuará defendiendo los 
> derechos de pensiones de los trabajadores afectados, en las 
> negociaciones con la Dirección.
> Seguiremos planteando a la Dirección nuestra preocupación por el hecho 
> de que exista un colectivo numeroso en IBM GSE que no tiene ningún 
> derecho de pensiones.
>
> *Jornada y Horario Laboral.*
> Uno de los primeros derechos laborales fue el reconocimiento de la 
> jornada laboral, y ello se debe al significado que ésta tiene en 
> nuestra vida. No vivimos para trabajar, sino que trabajamos para vivir.
> Cada vez es más común encontrarse con presiones por parte de los 
> directores que intentan que los trabajadores no disfruten de este 
> derecho. Frecuentemente nos vemos obligados a realizar horas 
> extraordinarias que no se remuneran como debieran, e incluso se niegan 
> a reconocer que pueda haberlas aunque se hagan. Esto va contra nuestro 
> derecho al tiempo libre y perjudica claramente la creación de empleo.
> La Dirección no paga esas horas ni reconoce posteriormente el esfuerzo 
> realizado. Como no les cuesta nada, los responsables no tienen 
> necesidad alguna de planificar correctamente los trabajos, y todo lo 
> arreglan a base de gran cantidad de horas gratuitas. La Dirección 
> incumple la ley y defrauda a la Seguridad Social al no cotizar por 
> esas horas.
> La solución no es no cobrarlas y que todo siga igual, sino cobrarlas 
> (en tiempo o en dinero) y bajar drásticamente su número, dejándolas 
> reducidas a aquellas que, por situaciones especiales son necesarias, y 
> contratar a nuevos trabajadores si la situación así lo requiere.
> Defenderemos la transparencia en la compensación de las 
> disponibilidades planificadas o guardias 24h, que actualmente dependen 
> de lo que los distintos directores de proyecto estén dispuestos a 
> pactar con los trabajadores, y que no siempre son tan voluntarios como 
> se quiere hacer ver.
>
> *Salud Laboral*
>
> Trabajaremos para conseguir mejoras en las condiciones laborales 
> referentes a la salud y los riesgos asociados al desempeño del trabajo.
> Queremos destacar los riesgos psicosociales (estrés, falta de 
> motivación, carga de trabajo…) por su especial relevancia, partiendo 
> de la última evaluación de dichos riesgos. Estamos pendientes de que 
> se propongan y se implanten medidas de mitigación, de las que os 
> informaremos.
> También, tras la última evaluación de riesgos por puestos de trabajo, 
> y para conseguir una mejor adecuación de los mismos y que se mitiguen 
> los riesgos derivados de condiciones adversas (trabajo en mobility, en 
> ciertos clientes, ruidos, traslado de los ordenadores…), hemos pedido 
> que los accesorios ergonómicos (auriculares para teléfonos y carritos) 
> puedan ser solicitados por todos aquellos trabajadores que lo 
> necesiten ya que, con el cambio de protocolo establecido por el SPRL 
> hace un par de años, estas ayudas quedan al alcance de muy pocos. Al 
> menos hemos conseguido que el reposapiés sí esté al alcance de quien 
> lo solicite.
> Seguiremos trabajando, a través de los Comités de Seguridad y Salud 
> existentes, para garantizar buenas condiciones laborales, insistiendo 
> en una correcta aplicación de la legislación vigente, de los convenios 
> Nacionales y Provinciales en materia de reconocimientos médicos y de 
> la petición del cumplimiento de los protocolos que establece el 
> Ministerio de Sanidad y Consumo.
> Continuaremos insistiendo en que nos proporcionen la información sobre 
> medidas de emergencia y la relacionada con riesgos laborales presentes 
> en lugares de trabajo a los que nos trasladan.
>
> *Plan de Igualdad y Conciliación de la vida familiar y laboral*
> La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva 
> entre mujeres y hombres, establece que las empresas están obligadas a 
> respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral 
> y adoptar las medidas necesarias para ello. En el caso de las grandes 
> empresas, estas medidas deberán formar parte de un plan de igualdad 
> que será objeto de negociación colectiva y que deberá incluir acciones 
> que respeten e incentiven la conciliación de la vida familiar y laboral.
> El Plan existente en IBM e IGS ha caducado. Hemos iniciado 
> conversaciones con la dirección para reintentar establecer un Plan 
> consensuado por ambas partes.
>
> *Control empresarial: Protección de datos*
> Se están instalando cada vez más y más aplicaciones (DLP, Madiant, 
> etc.) que, con la excusa del control empresarial, pueden estar 
> invadiendo nuestra intimidad, protegida por las leyes tanto nacionales 
> como europeas.
> Hemos solicitado a la dirección, en repetidas ocasiones, que nos 
> informe de cuáles son esas aplicaciones, a qué datos y cómo acceden, 
> dónde van esos datos y quién tiene acceso a ellos.
> Ante las dudas surgidas sobre estos programas, se han llevado a cabo, 
> en algunos países como Alemania, análisis de expertos sobre la 
> legalidad o no de dichas normas, así como negociaciones entre los 
> comités de empresa y la dirección.
>
> Sin embargo, en España esto no ha sucedido, ya que las normas 
> nacionales no nos dan a los representantes de los trabajadores el 
> derecho de veto que existe en otros países como Alemania, Austria u 
> Holanda.
> Seguiremos investigando este tema y os informaremos de las posibles 
> acciones que, tanto a nivel individual como colectivo, pudiéramos 
> realizar para que no se incumplan nuestros derechos en cuanto a la 
> privacidad se refiere.
>
> */La mayor y principal fuerza de los Comités de Empresa está en el 
> apoyo que, unidos, les demos/*/./
>
> *El primer paso de ese apoyo es la participación en las votaciones 
> para su elección.*
>
> *Participa en las elecciones del próximo 17 de Junio***
>
> */Vota por tus derechos./*

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