[Ecoseny.Actualitat] Rv: Si enfermas es porque eres un flojo con mucha cara, ¡estás despedido!
Angels Vendrell
angelsvendrell a yahoo.es
dij feb 23 16:39:44 CET 2012
La
nueva reforma laboral tiene un apartado sobre la posibilidad de despido si se
está enfermo (justificado medicamente) que apenas ha salido en los
medios...
Concretamente,
si cumples cualquier de estás dos condiciones te pueden despedir:
* Que en dos meses seguidos, hayas estado 8-9 días o más enfermo.
* Que en todo el año, hayas estado 20 días enfermo (en 4 meses, sean cuales sean esos meses, pero que sumando los días de baja por enfermedad supongan
20)
Según
la propia Seguridad Social, con enfermedades como la gripe estarías a punto de
ser despedido (pues estiman que los días de convalecencia son 7 días), pero no
sólo gripe, si tienes cualquier de estás enfermedades podrías muy fácilmente
estar en cualquier de las dos anteriores situaciones y que se te despida (por
ejemplo, con un lumbago
agudo o con varicela estarías automáticamente despedido).
Sugerimos
que se haga el siguiente ejercicio mental y que cada uno medite si podría tener
durante el año alguna de estas enfermedades (gripe, sinusitis, fiebre, migrañas,
cualquier lesión que suponga de menos de 20 días de baja, etc.) porque si es así
podría estar despedido.
Esta
medida que los medios “casualmente han olvidado” comentar, podría ser peor
pensarán algunos, pues omite que si la baja es de más de 20 días seguidos no se
podrá despedir. Es decir, al menos no se despedirá a los enfermos crónicos
todavía. Lo cierto es que si incluyese las enfermedades de más de 20 días
(quimioterapias, operaciones complicadas, enfermedades reumatológicas, etc.)
teniendo en cuenta que ciertos grados de la ley de dependencia se han visto
paralizadas y que ya ciertos políticos han indicado su interés por no cubrir en
su totalidad a los enfermos crónicos poco tendría de distinto de métodos de
eliminación de los enfermos de la sociedad.
Sin
embargo, la reforma laboral se sigue defendiendo como “justa” por el Gobierno.Recordemos que estos días de baja
por enfermedad son justificados, es decir, un médico ha dado la baja durante
esos días porque considera que existe un cuadro clínico por el que no se debe ir
a trabajar.
Tras
esta normativa, se intuye claramente qué va a pasar:
1. Los trabajadores nos arrastraremos con 40 grados de fiebre, con varicela, todavía convalecientes a trabajar. Ignoramos como esto ayudará al PIB ni a la productividad que los políticos quieren incrementar, más bien perjudicará no sólo a esos factores sino a la salud del trabajador, seguramente volviendo a recaer posteriormente.
2. Tras intentar el punto 1, mucha gente será despedida. Posteriormente, esos puestos se podrán completar con contratos “minijobs”, o de aprendiz, cobrando salarios por debajo del mínimo, pues existirá un paro muy superior al 22,8% actual con lo cuál se cubrirán esos despidos por enfermedad con los actuales parados que aceptarán en muchos casos esas condiciones.
Al
igual que el pagar 1€ por receta era un impuesto a la enfermedad, esta reforma
de la que casi ningún medio se ha hecho eco supone un atentando
contra el
derecho a asistencia sanitaria y de recuperarnos de la
enfermedad así como una clara tendencia a podercambiar
los puestos de trabajo con condiciones de empleo ordinarias por empleos en
condiciones esclavistas, vía un desempleo gratuito simplemente por
algo que debería ser protegido y no castigado: enfermar.
Todos
enfermamos y los enfermemos deben ser los más protegidos no los más
castigados.
———————-
Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo:
>(claúsula 5)Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce
meses.
Reforma
Laboral (BOE) http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf
*Como nota
aclaratoria: está medida existía pero con está condición “ siempre
que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo
supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.” Esa condición
se ha eliminado. Sin embargo ahora es independientemente del resto de la
plantilla, por lo tanto mucho más fácilmente aplicable.
antes
la plantilla tenía que haber faltado: en esos dos meses más de 2 días de media,
o en el criterio de 4 meses más de 4 meses de media (es decir del conjunto de la
plantilla). Era para evitar las huelgas encubiertas y salvo que haya una huelga
encubierta, en medianas y grandes empresas es muy difícil que se cumpla esa
condición ( que de 200 trabajadores, hayan faltado 2 días de media- léase casi
todos, o al menos la mitad faltar 4 días, etc.).
De
hecho, la
CEOE sí que se siente orgullosa de esa “pequeña modificación”http://www.cincodias.com/articulo/economia/ceoe-confia-reforma-laboral-rebaje-absentismo/20120217cdscdieco_1/ “).
Los primeros pronósticos apuntan a una reducción cercana al 20% en el corto plazo.”
http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1995-7730
*Días
de convalecencia:
Tiempos
de Incapacidad (Secretaría General de la Seguridad Social) http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/122970.pdf
*Especial
agradecimiento a 20 minutos que publicó esta noticia: http://www.20minutos.es/noticia/1306117/0/reforma-laboral/despido-objetivo/enfermedad-inconstitucional/
http://accionmasreaccion.wordpress.com/2012/02/19/tienes-gripe-lumbago-o-varicela-lo-siento-estas-despedido/
Información
complementaria:
Acercamiento a
la posible ilegalidad del despido objetivo con 9 faltas de asistencia
justificadas, acordado por la reforma laboral del RD-ley
3/2012
La
entrada en vigor del RD-ley 3/2012 ha dado mucho que hablar en cuanto a la
posibilidad de que parte de su contenido sea de dudosa legalidad, más allá de
las consideraciones socio-laborales-morales el mismo, y en especial uno de los
puntos controvertidos de esta reforma ha sido el cambio en el art. 52.d RD
Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, que posibilita el despido
objetivo de los trabajadores con tan solo 9 faltas de asistencia al trabajo, en
jornada de lunes a viernes, aunque estas sean justificadas, incluso motivadas
por enfermedad o accidente del ausente.
El
art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores en su redacción anterior era “Por
faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en
cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el
índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 %
en los mismos períodos de tiempo”, y el texto tras su reescritura del 10 de
febrero de 2012 ha quedado así “Por faltas de asistencia al trabajo, aún
justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en
dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses”.
La
diferencia fundamental viene de haber eliminado la comparación de las ausencias
del trabajador, de forma individualizada, con las del conjunto de la plantilla
de la empresa. Evidentemente esta variación es una gran ayuda a la hora de
luchar contra el absentismo que sufren algunas empresas, pero en la forma en que
está redactado, sin ningún tipo de matiz cuando las causas de esas ausencias
estén motivadas por la salud del trabajador, choca frontalmente con un derecho
básico como el de la salud, valga la redundancia.
El
derecho a la salud de los trabajadores viene recogido en la normativa básica
laboral desde su inicio, ya en el art. 4.2.d Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores se dice “A su integridad física y a una adecuada política de
seguridad e higiene”, de nuevo en el art. 19 RD Legislativo 1/1995, del Estatuto
de los Trabajadores se profundiza en esta necesidad de garantía sobre la salud y
seguridad del trabajador, como una obligación de la empresa. Otra vez más, en el
art. 22 Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se hace referencia la
obligatoriedad de velar por la salud de sus empleados en el marco de su
actividad laboral.
Evidentemente
estas normas están enfocadas al marco de la salud y la seguridad en el entorno
de trabajo, principalmente, el controlado por la empresa o en el que ésta puede
incidir de una forma más o menos directa. Lo que entra en colisión con el hecho
de que la salud en el entorno de la empresa sea un derecho a preservar y la
salud fuera de la empresa un motivo para despedir al trabajador, un motivo de
penalización. Máxime cuando es un asunto, que en la inmensa mayoría de los
casos, conservarla o perderla, no es una cuestión que dependa de la voluntad de
afectado, sino que es una circunstancia que escapa a ella.
Lo
que lleva, esa involuntariedad y falta de control sobre la conservación de la
salud, a tener que recurrir a una instancia superior, ya que en último extremo
es el Estado, mediante la legislación que permite este nuevo trato al trabajador
enfermo, y en ese sentido el art. 43 la Constitución Española de 1978, donde se
reconoce el derecho a la protección de la salud, y la obligación del Estado para
promoverla y protegerla: “1. Se reconoce el derecho a la protección de la salud.
2. Compete a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través
de medidas preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios. La Ley
establecerá los derechos y deberes de todos al respecto”.
Por
último quedaría, dentro de la regulación de los efectos de la enfermedad de los
trabajadores en la relación laboral, una paradoja como es que mientras en el
art. 5 del Convenio número 132 de la OIT, se considera que los procesos de baja
no pueden tener efecto a la hora de limitar la duración de las vacaciones de un
trabajador, pues considera que la enfermedad es una circunstancia que impide al
trabajador acudir al trabajo en contra de su voluntad, a la hora de despedir
esta misma involuntariedad no sea tenida en cuenta a la hora del despido del
trabajador por faltas de asistencia justificadas.
Con
la nueva redacción del art. 52.d ET la enfermedad o el accidente no laboral
breve del trabajador, de menos de 20 días de duración aunque sea con baja médica
y con ello con un proceso de incapacidad temporal, se equipara a la negligencia.
Se deja en una situación similar al trabajador que se contrae una gripe con el
que anda sobre un tejado y sufre un accidente sin llevar los arneses, casco,
botas y demás equipo de seguridad necesario facilitado por la empresa, la única
diferencia es que en este último caso el despido es disciplinario.
En
consecuencia, el nuevo tratamiento a las ausencias justificadas de corta
duración más que cuestionable, pues aunque es cierto que el absentismo debe ser
combatido por sus nefastas consecuencias en la empresa, también lo es que una
cosa son los eventuales pinchazos consecutivos de una rueda del coche y otra
distinta los problemas de salud, no laboral, cuando quede justificado en el
correspondiente parte de baja médica.
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