Opinión emitida por comité europeo 10 nov.2016

[igsbcn]

*Os enviamos el informe que el Comité Europeo envió a la dirección el 10 
de noviembre tras la información recibida en reunión con la misma y que 
todavía no ha tenido contestación.
*
European Work Council (EWC)

Opinion – XXXIV Meeting

The latest Global Competitiveness Index 2016–2017 presented by the World 
Economic Forum (September 2016) shows that more than half of the top 25 
countries is European. These countries have the highest overall score 
based on indicators such as efficiency, innovation and productivity. The 
index underlines that *Europe is an excellent place to do business and 
to  establish new innovative missions*. Also for IBM, Europe delivered 
an attractive financial  contribution in 3Q 2016. Where the revenue 
performance was in line with the corporate results,  the bottom line 
result was significantly better than worldwide. Europe made again a 
significant  contribution to IBM’s free cash flow.

The European Works Council believes that *additional focus *is required 
in the *strategic  business areas *to fuel sustainable growth. The EWC 
calls for immediate, additional investments  to accelerate the 
re-skilling and up-skilling of current employees and to attract and 
retain new  experienced colleagues in the strategic areas in Europe. 
These investments in education and skills development should always be 
protected from drives to further optimise costs and improve  financial 
ratios.

Over the past years IBM started a crucial transformation. New skills are 
acquired and have to be  developed, and the company continuously 
optimised expense levels by applying several resource  balancing 
programs and staff reductions. The EWC *strongly opposes against 
involuntary  measures *as it observes that the numerous and significant 
dismissal and separation rounds  have had negative impact on employee 
morale and engagement. IBM states that a new ‘job-tojob’  approach must 
avoid large write offs.


The EWC welcomes the first ‘kick off’ discussion on the overall outline 
and context of this new  approach and believes that additional dialogue 
is required. The EWC needs full and concrete  insight in for example 
IBM’s European future skills requirements, transition models, 
demographics and concrete employment implications for the respective 
Lines of Business to be  able to actively engage in the discussion and 
prepare for proper consultation. The European  Works Council considers 
internal redeployment as the natural guiding principle of job-to-job, 
the *primary focus should be on retain & reskill rather than on outplace 
& dismiss.*

The EWC believes that further discussion and dialogue on the subject is 
crucial to design and  develop alternatives and tailor made solutions 
which offer a win-win. As IBM’s transformation  will continue, longer 
term agreements should be designed comprising sustainable solutions. 
Flexibility in accounting and budgeting rules is key to ensure that 
alternative approaches can be  actively supported. In addition to 
re-skilling and up-skilling programs, possible ideas to further  explore 
could be flexible and part time retirement schemes, programs to support 
employees to  start their own business or ‘social contracts’ to ensure 
that IBMers with less relevant skills in our  industry could be bridged 
collectively to new careers at companies and customers in other  
industries. Alternative approaches should always be designed from a 
*social and human perspective and need*.


IBM has initiated global *changes in the current operating model*, which 
will also affect  Europe. Decision making power is delegated back from 
the geographic (IOT) level to the local  market (IMT and country) teams 
for several parts of IBM’s businesses, with more flexibility to  
relocate budgets and resources. A dedicated General Manager for IBM 
Europe has been  appointed to ensure that the new model is applied well 
and will encourage teamwork. The EWC requests IBM management to provide 
written information on this initiative and to ensure that  possible 
negative implications to the colleagues who work today in pan-European 
roles are  limited and will be addressed and solved adequately in case 
they have to return to their home  countries.


In 2013 GBS Europe opened *Client Innovation Centres *(CIC) for local 
delivery at highly  competitive rates in three Western-European 
countries. Today there are around ten CIC’s  operational in this 
geography and the EWC expects that the number will go up further in the  
coming years, not only within GBS but most likely also in GTS. The EWC 
welcomes the creation  of new jobs around Europe. CIC’s are presented as 
independent and non-integrated legal entities.  The EWC concludes that 
in reality they are fully integrated and aligned with IBM’s management  
system, go-to-market model, compliancy processes, labour claiming 
procedures and tools, and Profit & Loss reporting and consolidation 
within GBS and GTS.


Furthermore the EWC believes that CIC’s operate in contradiction with 
the original design and  are not complementary but overlapping, thus 
cannibalising, on the GBS Delivery main line scope  of work. The EWC 
requests IBM management to provide *full insight and clarity regarding 
the  JRSS split strategy *that applies to the CIC and GBS Delivery 
missions. Employees working  especially in the GBS Delivery organisation 
should be enabled to understand what the relevant  and ‘hot skills’ are 
today and in the quarters and years ahead of us. They can then 
proactively  monitor their skills profiles and timely initiate 
re-skilling and up-skilling to ensure their sustainable  employability. 
The EWC also requests IBM management to maintain the original CIC design 
to  employ young European graduates and early professional hires and to 
minimise the use of the  ‘Host Country Assignment Model’ (HCAM) which 
brings in IBMers from Global Delivery Centers  outside of Europe.

The EWC also requests full insight in IBM’s *co-location strategy*, 
where employees instead of  working virtually and remotely using the 
latest technology are now requested to work physically  together in 
locations that are not equipped to house large numbers of employees.

IBM European Works Council

Brussels – November 10, 2016

		*Comité de Empresa Europeo (CEE)*

*Opinion – Encuentro XXXIV*

**

El último Índice de Competitividad Mundial 2016-2017 presentado por el 
Foro Económico Mundial (Septiembre de 2016) muestra que más de la mitad 
de los 25 primeros países es europea. Estas Países tienen la puntuación 
global más alta basada en indicadores como la eficiencia, innovación y 
productividad. El índice subraya que *Europa es un excelente lugar para 
hacer negocios y establecer nuevas misiones innovadoras*. También para 
IBM, Europa presentó una atractiva contribución financiera en el tercer 
trimestre de 2016. Donde el rendimiento de los ingresos estuvo en línea 
con los resultados corporativos, El resultado final fue 
significativamente mejor que en todo el mundo. Europa hizo otra vez una 
contribución significativa al ‘cash flow’ de IBM.


El Comité de Empresa Europeo considera que se necesita un *enfoque 
adicional en las áreas estratégicas de negocio* para impulsar el 
crecimiento sostenible. El EWC pide inversiones adicionales inmediatas 
para acelerar la revalorización y el perfeccionamiento de los 
conocimientos de los actuales empleados y para atraer y retener 
experimentados colegas en las áreas estratégicas en Europa. Estas 
inversiones en educación y desarrollo de competencias debe estar siempre 
protegido de los impulsos de optimizar los costos y coeficientes 
financieros.

En los últimos años IBM comenzó una transformación crucial. Se adquieren 
nuevas habilidades y han de ser desarrollados y la compañía optimizó 
continuamente los niveles de gastos aplicando programas de re-equilibrio 
y reducciones de personal. El CEE *se opone firmemente a las medidas 
novoluntarias*, ya que observa que las numerosas y significativas tandas 
de despidos y separación han tenido un impacto negativo en la moral y 
compromiso de los empleados. IBM afirma que un nuevo "job-to-job" debe 
evitar grandes ‘desastres’.


El CEE acoge con satisfacción el primer debate sobre el esbozo general y 
el contexto de este nuevo enfoque y considera que es necesario un 
diálogo adicional. El CEE necesita una visión completa y concreta de, 
por ejemplo, las competencias futuras (skills) requeridas por IBM 
Europa, los modelos de transición, las implicaciones demográficas y 
concretas en el empleo para las respectivas Líneas de Negocio, para ser 
capaces de participar activamente en la discusión y prepararse para una 
consulta adecuada próxima. El Comité de Empresa Europeo considera que la 
redistribución interna es el principio natural que regula el 
‘job-to-job’, el *foco primario debe estar en retener y actualizar 
conocimientos más que en traspasos fuera de la compañía y despidos*.


El CEE considera que un mayor debate y diálogo sobre el tema es crucial 
para diseñar y desarrollar alternativas y soluciones a medida que sean 
un ganar-ganar (win-win). Como la transformación de IBM continuará, 
deben ser diseñados acuerdos a más largo plazo con soluciones 
sostenibles. La flexibilidad en las reglas de contabilidad y 
presupuestos es clave para asegurar que se puedan apoyar activamente. 
Además de los programas de revalorización y mejora de la capacidad 
posibles ideas a explorar podrían ser planes de jubilación flexibles y a 
tiempo parcial, programas para apoyar a los empleados que quieran crear 
sus propios negocios o "contratos sociales" para asegurar que los IBM 
con menos habilidades relevantes en Industria podrían ser puestas juntas 
colectivamente a nuevas carreras en empresas y clientes en otras 
industrias. Los enfoques alternativos deben diseñarse desde un *punto de 
vista social, humano y de la necesidad.*


IBM ha iniciado *cambios globales en el modelo operativo actual*, que 
también afectará Europa. El poder de toma de decisiones pasa de nuevo 
desde el nivel geográfico (IOT) al local Mercado (IMT y país) para 
varias partes de los negocios de IBM, con más flexibilidad para reubicar 
presupuestos y recursos. Un Director General dedicado para IBM Europe ha 
sido nombrado para asegurar que el nuevo modelo se aplica bien y 
fomentará el trabajo en equipo. El CEE pide a la administración de IBM 
que proporcione información por escrito sobre esta iniciativa y que se 
limitarán las posibles implicaciones negativas para los colegas que 
trabajan hoy en papeles ‘pan-europeos’ y se resolverán adecuadamente en 
caso de que tengan que regresar a sus países.


En 2013 GBS Europe abrió *Centros de Innovación de Clientes* (CIC) para 
la entrega local a precios altamente competitivos en tres países de 
Europa Occidental. Hoy hay alrededor de diez CIC operacionales en esta 
geografía y el CEE espera que el número aumente más en los próximos 
años, no sólo dentro de GBS sino muy probablemente también en GTS. El 
CEE acoge con satisfacción la creación de nuevos empleos en Europa. Los 
CIC se presentan como entidades jurídicas independientes y no 
integradas. El CEE concluye que en realidad están plenamente integrados 
y alineados con la gestión de IBM sistemas de dirección, modelo de 
mercado, procesos de cumplimiento, procedimientos y herramientas de 
reclamos laborales, e Informes de Pérdidas y Ganancias y consolidación 
dentro de GBS y GTS.

  Además, el CEE considera que los CIC operan en contradicción con el 
diseño original y no son complementarios, sino que se superponen, 
canibalizando, por lo tanto, la línea principal de entrega (delivery) de 
GBS. El CEE solicita a la dirección de IBM que proporcione *información 
completa y con claridad sobre la estrategia del JRSS* que se aplica a 
las misiones de ‘delivery’de CIC y GBS. Los empleados que trabajan 
especialmente en la organización de entrega de GBS debería ser capaces 
de entender cuales son las 'habilidades calientes'  y relevantes hoy y 
en los trimestres y años por delante de nosotros. Podrán entonces 
proactivamente supervisar sus perfiles de habilidades e iniciar 
oportunamente de re-calificación y mejora para asegurar su empleabilidad 
de forma sostenida. El CEE también solicita a la administración de IBM 
que mantenga el diseño original de CIC para emplear a jóvenes titulados 
europeos y primeros contratos profesionales y reducir al mínimo el 
'Modelo de Asignación de País de Acogida' (HCAM) que trae IBMers de 
Global Delivery Centers fuera de Europa.


El CEE también solicita una visión completa de la *estrategia de 
co-localización *de IBM, donde los empleados en lugar de trabajando 
prácticamente y de forma remota utilizando la última tecnología, se les 
pide que trabajen físicamente juntos en lugares que no están equipados 
para albergar a un gran número de empleados.

Comité de Empresa Europeo de IBM

Bruselas - 10 de noviembre de 2016

*saludos***

*
Comités de empresa de IBM e IGS *

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