Opinión emitida por comité europeo 10 nov.2016

[ibmbcn en comitesibm.org]

Os enviamos el informe que el Comité Europeo envió a la dirección el 10
de noviembre tras la información recibida en reunión con la misma y que
todavía no ha tenido contestación. 

 European Work Council (EWC) 

Opinion - XXXIV Meeting 

The latest Global Competitiveness Index 2016-2017 presented by the World
Economic Forum (September 2016) shows that more than half of the top 25
countries is European. These countries have the highest overall score
based on indicators such as efficiency, innovation and productivity. The
index underlines that EUROPE IS AN EXCELLENT PLACE TO DO BUSINESS AND TO
 ESTABLISH NEW INNOVATIVE MISSIONS. Also for IBM, Europe delivered an
attractive financial contribution in 3Q 2016. Where the revenue
performance was in line with the corporate results, the bottom line
result was significantly better than worldwide. Europe made again a
significant contribution to IBM's free cash flow. 

The European Works Council believes that ADDITIONAL FOCUS is required in
the STRATEGIC  BUSINESS AREAS to fuel sustainable growth. The EWC calls
for immediate, additional investments to accelerate the re-skilling and
up-skilling of current employees and to attract and retain new
experienced colleagues in the strategic areas in Europe. These
investments in education and skills development should always be
protected from drives to further optimise costs and improve financial
ratios. 

Over the past years IBM started a crucial transformation. New skills are
acquired and have to be developed, and the company continuously
optimised expense levels by applying several resource balancing programs
and staff reductions. The EWC STRONGLY OPPOSES AGAINST INVOLUNTARY 
MEASURES as it observes that the numerous and significant dismissal and
separation rounds have had negative impact on employee morale and
engagement. IBM states that a new 'job-tojob' approach must avoid large
write offs. 

 The EWC welcomes the first 'kick off' discussion on the overall outline
and context of this new approach and believes that additional dialogue
is required. The EWC needs full and concrete insight in for example
IBM's European future skills requirements, transition models,
demographics and concrete employment implications for the respective
Lines of Business to be able to actively engage in the discussion and
prepare for proper consultation. The European Works Council considers
internal redeployment as the natural guiding principle of job-to-job,
the PRIMARY FOCUS SHOULD BE ON RETAIN & RESKILL RATHER THAN ON OUTPLACE
& DISMISS. 

The EWC believes that further discussion and dialogue on the subject is
crucial to design and develop alternatives and tailor made solutions
which offer a win-win. As IBM's transformation will continue, longer
term agreements should be designed comprising sustainable solutions.
Flexibility in accounting and budgeting rules is key to ensure that
alternative approaches can be actively supported. In addition to
re-skilling and up-skilling programs, possible ideas to further explore
could be flexible and part time retirement schemes, programs to support
employees to start their own business or 'social contracts' to ensure
that IBMers with less relevant skills in our industry could be bridged
collectively to new careers at companies and customers in other
industries. Alternative approaches should always be designed from a
SOCIAL AND HUMAN  PERSPECTIVE AND NEED. 

 IBM has initiated global CHANGES IN THE CURRENT OPERATING MODEL, which
will also affect Europe. Decision making power is delegated back from
the geographic (IOT) level to the local market (IMT and country) teams
for several parts of IBM's businesses, with more flexibility to relocate
budgets and resources. A dedicated General Manager for IBM Europe has
been appointed to ensure that the new model is applied well and will
encourage teamwork. The EWC requests IBM management to provide written
information on this initiative and to ensure that possible negative
implications to the colleagues who work today in pan-European roles are
limited and will be addressed and solved adequately in case they have to
return to their home countries. 

 In 2013 GBS Europe opened CLIENT INNOVATION CENTRES (CIC) for local
delivery at highly competitive rates in three Western-European
countries. Today there are around ten CIC's operational in this
geography and the EWC expects that the number will go up further in the
coming years, not only within GBS but most likely also in GTS. The EWC
welcomes the creation of new jobs around Europe. CIC's are presented as
independent and non-integrated legal entities. The EWC concludes that in
reality they are fully integrated and aligned with IBM's management
system, go-to-market model, compliancy processes, labour claiming
procedures and tools, and Profit & Loss reporting and consolidation
within GBS and GTS. 

 Furthermore the EWC believes that CIC's operate in contradiction with
the original design and are not complementary but overlapping, thus
cannibalising, on the GBS Delivery main line scope of work. The EWC
requests IBM management to provide FULL INSIGHT AND CLARITY REGARDING
THE  JRSS SPLIT STRATEGY that applies to the CIC and GBS Delivery
missions. Employees working especially in the GBS Delivery organisation
should be enabled to understand what the relevant and 'hot skills' are
today and in the quarters and years ahead of us. They can then
proactively monitor their skills profiles and timely initiate
re-skilling and up-skilling to ensure their sustainable employability.
The EWC also requests IBM management to maintain the original CIC design
to employ young European graduates and early professional hires and to
minimise the use of the 'Host Country Assignment Model' (HCAM) which
brings in IBMers from Global Delivery Centers outside of Europe. 

The EWC also requests full insight in IBM's CO-LOCATION STRATEGY, where
employees instead of working virtually and remotely using the latest
technology are now requested to work physically together in locations
that are not equipped to house large numbers of employees. 

IBM European Works Council 

Brussels - November 10, 2016 		 
 COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO (CEE) 

OPINION – ENCUENTRO XXXIV 

El último Índice de Competitividad Mundial 2016-2017 presentado por el
Foro Económico Mundial (Septiembre de 2016) muestra que más de la mitad
de los 25 primeros países es europea. Estas Países tienen la puntuación
global más alta basada en indicadores como la eficiencia, innovación y
productividad. El índice subraya que EUROPA ES UN EXCELENTE LUGAR PARA
HACER NEGOCIOS Y ESTABLECER NUEVAS MISIONES INNOVADORAS. También para
IBM, Europa presentó una atractiva contribución financiera en el tercer
trimestre de 2016. Donde el rendimiento de los ingresos estuvo en línea
con los resultados corporativos, El resultado final fue
significativamente mejor que en todo el mundo. Europa hizo otra vez una
contribución significativa al 'cash flow' de IBM. 

El Comité de Empresa Europeo considera que se necesita un ENFOQUE
ADICIONAL EN LAS ÁREAS ESTRATÉGICAS DE NEGOCIO para impulsar el
crecimiento sostenible. El EWC pide inversiones adicionales inmediatas
para acelerar la revalorización y el perfeccionamiento de los
conocimientos de los actuales empleados y para atraer y retener
experimentados colegas en las áreas estratégicas en Europa. Estas
inversiones en educación y desarrollo de competencias debe estar siempre
protegido de los impulsos de optimizar los costos y coeficientes
financieros. 

En los últimos años IBM comenzó una transformación crucial. Se adquieren
nuevas habilidades y han de ser desarrollados y la compañía optimizó
continuamente los niveles de gastos aplicando programas de re-equilibrio
y reducciones de personal. El CEE SE OPONE FIRMEMENTE A LAS MEDIDAS
NOVOLUNTARIAS, ya que observa que las numerosas y significativas tandas
de despidos y separación han tenido un impacto negativo en la moral y
compromiso de los empleados. IBM afirma que un nuevo "job-to-job" debe
evitar grandes 'desastres'. 

 El CEE acoge con satisfacción el primer debate sobre el esbozo general
y el contexto de este nuevo enfoque y considera que es necesario un
diálogo adicional. El CEE necesita una visión completa y concreta de,
por ejemplo, las competencias futuras (skills) requeridas por IBM
Europa, los modelos de transición, las implicaciones demográficas y
concretas en el empleo para las respectivas Líneas de Negocio, para ser
capaces de participar activamente en la discusión y prepararse para una
consulta adecuada próxima. El Comité de Empresa Europeo considera que la
redistribución interna es el principio natural que regula el
'job-to-job', el FOCO PRIMARIO DEBE ESTAR EN RETENER Y ACTUALIZAR
CONOCIMIENTOS MÁS QUE EN TRASPASOS FUERA DE LA COMPAÑÍA Y DESPIDOS. 

 El CEE considera que un mayor debate y diálogo sobre el tema es crucial
para diseñar y desarrollar alternativas y soluciones a medida que sean
un ganar-ganar (win-win). Como la transformación de IBM continuará,
deben ser diseñados acuerdos a más largo plazo con soluciones
sostenibles. La flexibilidad en las reglas de contabilidad y
presupuestos es clave para asegurar que se puedan apoyar activamente.
Además de los programas de revalorización y mejora de la capacidad
posibles ideas a explorar podrían ser planes de jubilación flexibles y a
tiempo parcial, programas para apoyar a los empleados que quieran crear
sus propios negocios o "contratos sociales" para asegurar que los IBM
con menos habilidades relevantes en Industria podrían ser puestas juntas
colectivamente a nuevas carreras en empresas y clientes en otras
industrias. Los enfoques alternativos deben diseñarse desde un PUNTO DE
VISTA SOCIAL, HUMANO Y DE LA NECESIDAD. 

 IBM ha iniciado CAMBIOS GLOBALES EN EL MODELO OPERATIVO ACTUAL, que
también afectará Europa. El poder de toma de decisiones pasa de nuevo
desde el nivel geográfico (IOT) al local Mercado (IMT y país) para
varias partes de los negocios de IBM, con más flexibilidad para reubicar
presupuestos y recursos. Un Director General dedicado para IBM Europe ha
sido nombrado para asegurar que el nuevo modelo se aplica bien y
fomentará el trabajo en equipo. El CEE pide a la administración de IBM
que proporcione información por escrito sobre esta iniciativa y que se
limitarán las posibles implicaciones negativas para los colegas que
trabajan hoy en papeles 'pan-europeos' y se resolverán adecuadamente en
caso de que tengan que regresar a sus países. 

En 2013 GBS Europe abrió CENTROS DE INNOVACIÓN DE CLIENTES (CIC) para la
entrega local a precios altamente competitivos en tres países de Europa
Occidental. Hoy hay alrededor de diez CIC operacionales en esta
geografía y el CEE espera que el número aumente más en los próximos
años, no sólo dentro de GBS sino muy probablemente también en GTS. El
CEE acoge con satisfacción la creación de nuevos empleos en Europa. Los
CIC se presentan como entidades jurídicas independientes y no
integradas. El CEE concluye que en realidad están plenamente integrados
y alineados con la gestión de IBM sistemas de dirección, modelo de
mercado, procesos de cumplimiento, procedimientos y herramientas de
reclamos laborales, e Informes de Pérdidas y Ganancias y consolidación
dentro de GBS y GTS. 

 Además, el CEE considera que los CIC operan en contradicción con el
diseño original y no son complementarios, sino que se superponen,
canibalizando, por lo tanto, la línea principal de entrega (delivery) de
GBS. El CEE solicita a la dirección de IBM que proporcione INFORMACIÓN
COMPLETA Y CON CLARIDAD SOBRE LA ESTRATEGIA DEL JRSS que se aplica a las
misiones de 'delivery'de CIC y GBS. Los empleados que trabajan
especialmente en la organización de entrega de GBS debería ser capaces
de entender cuales son las 'habilidades calientes' y relevantes hoy y en
los trimestres y años por delante de nosotros. Podrán entonces
proactivamente supervisar sus perfiles de habilidades e iniciar
oportunamente de re-calificación y mejora para asegurar su empleabilidad
de forma sostenida. El CEE también solicita a la administración de IBM
que mantenga el diseño original de CIC para emplear a jóvenes titulados
europeos y primeros contratos profesionales y reducir al mínimo el
'Modelo de Asignación de País de Acogida' (HCAM) que trae IBMers de
Global Delivery Centers fuera de Europa. 

 El CEE también solicita una visión completa de la ESTRATEGIA DE
CO-LOCALIZACIÓN de IBM, donde los empleados en lugar de trabajando
prácticamente y de forma remota utilizando la última tecnología, se les
pide que trabajen físicamente juntos en lugares que no están equipados
para albergar a un gran número de empleados. 

Comité de Empresa Europeo de IBM 

Bruselas - 10 de noviembre de 2016 

SALUDOS 

 Comités de empresa de IBM e IGS 

 
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