Comité IGS: Checkpoint

[igsbcn]

En relación con las evaluaciones de Checkpoint, venimos detectando, 
desde hace varios años, la siguiente problemática:

 1. no se corresponden con el trabajo realizado ni se sustentan en
    parámetros objetivos y medibles sino en la subjetividad del director
    o en instrucciones de cumplimiento de ratios en la distribución de
    evaluaciones
 2. en las negativas, se pone el énfasis en que el motivo de tal
    evaluación es atribuible única y exclusivamente al propio empleado
    dejando de lado el hecho de que, en muchas ocasiones, no se le han
    facilitado ni los medios, ni instrucciones claras y expresas de su
    dirección, ni tampoco un plan de seguimiento a lo largo del año en
    relación con la ejecución de sus actividades
 3. la herramienta no permite al empleado realizar comentarios a la
    evaluación recibida para rebatir/exponer la misma, es decir, se le
    niega la opción de manifestar su disconformidad y las razones que
    las sustentan, lo cual, pone al empleado en una situación de clara
    indefensión
 4. en muchos casos, la evaluación la realizan personas que no
    pertenecen ni a la propia organización del trabajador ni, inclusive,
    a su propio país (en cuyo caso se le exige realizarla en inglés con
    la consiguiente discriminación que ello implica respecto de
    trabajadores cuya línea de dirección es totalmentee local y pueden
    realizarla en castellano)

Junto a toda esta problemática hemos detectado que desde hace unos meses 
(con la práctica totalidad de la plantilla trabajando a distancia), *la 
empresa está utilizando las malas evaluaciones para sustentar despidos 
disciplinarios*, indicando en las cartas de despido *varios tipos de 
motivos* (bajo rendimiento / productividad, falta de adaptación y/o 
ausencia de habilidades asociadas al puesto, ausencia de un plan de 
formación en línea con las estrategias de la compañía... etc.).

Además, también hemos detectado un aumento en el número de empleados que 
han sido incluidos en el denominado *"Program for Improvement 
Performance" (PIP)*a pesar de que el mismo no está publicado para España 
en la Intranet ni se está formalizando de forma adecuada.

Por si algun@ ya os encontráis en dicha situación (o se os informara de 
vuestra inclusión futura en dicho plan) os adjuntamos dos links que 
describen el proceso a seguir dado que lo que realmente parece ser es el 
paso previo (y en mucho casos casi automático) a la tramitación de un 
despido disciplinario:

_https://w3.ibm.com/hr/web/ca/performance/performance_improvement_plan_pip_1/_

_https://w3.ibm.com/hr/web/ca/performance/performance_improvement_plan_pip_/_

Por todo lo anterior, os recomendamos que *no aceptéis sin más las 
evaluaciones negativas que consideréis injustificadas* y que *utilicéis 
todos los medios disponibles y a vuestro alcance para refutar la misma*.

Para llevar lo anterior a cabo, lo procedente sería que *enviáseis un 
correo electrónico manifestando de forma explícita vuestra 
disconformidad* con la evaluación recibida e incluyendo en  la misma los 
argumentos en que se sustenta. A tal fin, debéis::

 1. recopilar toda la información que podáis sobre los trabajos que
    hayáis realizado, asignaciones recibidas, proyectos en los que
    habéis participado, notas de felicitación... etc. y todo aquello que
    justifique vuestra disponibilidad y rendimiento en la realización de
    las tareas os hayan encargado
 2. archivar toda la documentación que se genere en el procedimiento de
    evaluación ya que os servirá de prueba en caso de problemas y/o
    amenazas futuras


El mismo debería enviarse, en castellano, a vuestro(s) director(es) 
inmediato(s) y a sus superiores, con copia al departamento de Recursos 
Humanos (HR Partner) y/o al Comité de Empresa.

Como siempre, nos tenéis a vuestra disposición para tratar cualquier 
tema particular que os pudiera surgir (de manera totalmente 
confidencial) para aconsejaros sobre cómo proceder al respecto.

Saludos.

Comité de IBM Global Services de Barcelona

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