Comité IBM BCN : Comunicado Comite IBM BCN --------------- Situación Plan de Igualdad

[Comite IBM Barcelona]

La empresa ha decidido registrar un plan de igualdad sin acuerdo con la 
RLPT

Como ya os comunicamos en marzo del año pasado, después de la denuncia 
que presentamos en la Inspección de Trabajo, esta requirió a la empresa 
iniciar el proceso de negociaciones sobre el plan de igualdad.

Las negociaciones se iniciaron en mayo de 2024 y desde entonces hemos 
estado trabajando en las negociaciones de forma constante, eso sí con 
muchas discrepancias, especialmente en puntos clave como: la definición 
de los puestos de trabajo de igual valor, auditoria retributiva y 
protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo.

De forma inesperada, en estos últimos meses, en plena fase de revisión 
de la auditoria retributiva y diseño de medidas, la empresa nos traslada 
la imperiosa necesidad de registrar un plan de igualdad, por necesidades 
de negocio según instrucciones de la alta dirección, antes de que se 
cumpla el periodo de negociación (1 año ampliable con acuerdo entre las 
partes).

El día 8 de mayo de 2025, la empresa nos envió lo que considera la 
versión definitiva del plan de igualdad, sin ofrecer margen alguno para 
seguir negociando, a pesar de que en la reunión previa no se pudieron 
discutir con profundidad todas las medidas propuestas por la RLPT.

No se han aceptado medidas clave que creemos que resultarían 
especialmente efectivas para reducir la infrarrepresentación femenina, 
como en los puestos de mayor responsabilidad o en los diferentes 
departamentos, aspecto claramente acreditado en el diagnóstico.

No nos resulta aceptable que en las medidas incluidas para atajar las 
brechas que existen sea mantener la misma política retributiva.

Por último, queremos subrayar que si propusimos medidas es porque 
pretendíamos seguir trabajando, y se podría haber llegado a algún 
acuerdo intermedio. Hemos mostrado en todo momento disposición para 
seguir negociando de forma conjunta para alcanzar soluciones. Por eso no 
podemos aceptar esta forma de trabajar basada en el ultimátum, la 
imposición, la presión temporal y el argumento en muchos aspectos de que 
"esto no lo contemplamos porque no está en la ley", lo cual consideramos 
una interpretación restrictiva que vacía de contenido y finalidad el 
propio proceso negociador.

Las principales discrepancias han sido en los siguientes puntos:

	*
Definición de puestos. La empresa ha establecido una definición de los 
puestos de trabajo de manera unilateral, basándose únicamente en el "Job 
family" y la banda. Desde la RLPT, no estamos de acuerdo con este 
criterio, ya que como todos conocéis, en la práctica y en cada uno de 
nuestros departamentos se desempeñan las mismas funciones, tareas y 
responsabilidades, independientemente de la banda que tengamos asignada. 
Al final el resultado es que se están comparando puestos de trabajo 
iguales con referencia a las bandas, independientemente de la función en 
que trabajes (ventas, preventas, soporte técnico, administración, 
finanzas, consulting, etc.)

Como sabéis la banda es fundamentalmente una referencia salarial. Este 
enfoque, lejos de fomentar la igualdad, perpetúa diferencias 
retributivas injustas, algo que en nuestra opinión vulnera el art 28 de 
Estatuto de los Trabajadores, que establece la igualdad de remuneración 
por trabajos de igual valor, sin discriminación alguna por razón de 
sexo.
   	*
Retribuciones.  En la auditoría retributiva se ha detectado la 
existencia de una diferencia retributiva global media del 18,14%. Esta 
diferencia se incrementa entre otras, en los puestos de ejecutivos con 
un 27,2 % en Project Manager/Project Executive - 08 con un 20,69 %. Por 
esta razón se solicitó más tiempo para analizar la naturaleza de todos 
los conceptos salariales y extrasalariales, explicando su origen y 
detallando las condiciones en que se abonan en cada uno de los puestos 
de trabajo.

Os recordamos que según el art. 28.2 del ET, _"Las personas trabajadoras 
tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los 
trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa."_
_ _
  	*
Protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo. Resulta 
igualmente preocupante que la única propuesta sobre el protocolo de 
prevención de acoso sexual por parte de la empresa haya sido remitir su 
negociación al apartado de medidas del plan, cuando por parte de la RLPT 
se envió una propuesta de protocolo completa en octubre 2024, la cual se 
rechazó sin ofrecer una alternativa concreta.

Lamentamos que no se haya alcanzado un acuerdo y queremos dejar 
constancia expresa de que el plan que ha decidido registrar la empresa 
de manera unilateral no cuenta con el consenso de la parte social.

Agradecemos vuestro apoyo y confianza.

COMITÉ DE EMPRESA DE IBM S.A.BARCELONA
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