Sobre LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

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Debido a las diversas consultas recibidas y a la situación de crisis 
mundial que estamos viviendo, los comités de IBM e IGS de Barcelona 
hemos recogido  esta información que creemos os podría ser útil, tanto a 
vosotros como a algún familar/amigo, sobre los derechos de los 
trabajadores ante un despido.  

Recordar que en nuestra empresa, no hay ninguna previsión de despidos, 
según nos ha informado la dirección.

Los representantes de los comités estamos a vuestra disposición para 
cualquier consulta en esta misma dirección de correo

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*LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL*
La salida del trabajador de la empresa donde presta servicios puede 
producirse por diversas causas y de diversas maneras.
A continuación os explicamos las más habituales, así como las 
consecuencias jurídicas que cada una tiene y cómo-cuándo se puede 
reclamar contra ellas y qué es el famoso finiquito.

1.     EL CESE VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
2.     LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
3.     LA FINALIZACIÓN DEL CONTRATO
4.     EL DESPIDO OBJETIVO
5.     EL DESPIDO DISCIPLINARIO
6.     LA CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO
7.     EL FINIQUITO
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*1.    EL CESE VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR*
El trabajador puede en cualquier momento dejar de prestar servicios en 
la empresa, no es necesario que se dé una causa específica, pero se han 
de tener muy en cuenta
· Que se debe comunicar al empresario por escrito con una antelación 
determinada.

    El plazo de preaviso viene establecido en el Convenio Colectivo
    aplicable a la empresa; en algunos casos el plazo varía en función
    de la categoría del trabajador 
    Cuando el Convenio Colectivo NO establece plazo alguno, se tiene en
    cuenta la costumbre del lugar, siendo lo habitual 15 días 
    Es conveniente que el trabajador se quede con una copia del preaviso
    en la que conste la firma del empresario y la fecha en la que se le
    ha entregado. 
    Si no se entrega el preaviso en el plazo establecido el empresario
    podrá descontar de la liquidación a percibir el salario
    correspondiente a los días no preavisados o en algunos casos la
    parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas.

· Que el trabajador NO tiene derecho a ninguna indemnización, pero SÍ al 
finiquito.
· Que el cese voluntario no da derecho a cobrar el desempleo (paro). El 
trabajador no pierde el tiempo cotizado, que se acumula par una 
prestación futura.
 
*2.    LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR*
En este caso el trabajador no deja el trabajo voluntariamente, sino que 
mediante una demanda solicita al juez que declare extinguida su relación 
laboral porque el empresario ha cometido un incumplimiento grave. 
Son causas para solicitar la extinción:
· La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que 
perjudiquen la formación profesional del trabajador o supongan un 
menoscabo para su dignidad
· La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
· Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones, salvo caso de 
fuerza mayor.
En estos supuestos y siempre que el juez haya declarado terminada la 
relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir una 
indemnización de 45 días de salario por año trabajado. 
Es muy importante tener en cuenta que el trabajador ha de seguir 
trabajando hasta que el juez dicte sentencia favorable
 
*3.    LA FINALIZACIÓN DEL CONTRATO*
Cuando el trabajador tiene un contrato de duración determinada (contrato 
temporal), se puede producir la extinción del mismo por la llegada de la 
fecha de finalización pactada en el contrato o por la realización total 
de la obra o servicio pactado.

Todos los contratos temporales deben especificar la fecha de 
finalización de contrato, si tal fecha no agota el plazo máximo de ese 
tipo de contrato se puede prorrogar tácitamente o expresamente hasta 
agotar el plazo máximo.
En los contratos temporales para la realización de una obra o servicio 
determinado la fecha de finalización es meramente indicativa, ya que el 
contrato no finaliza hasta que no se ha concluido la obra o servicio 
para el que fue contratado.

Cuando el contrato tiene una duración superior a un año, el empresario 
está obligado a preavisar al trabajador con 15 días de antelación la no 
renovación del contrato.
En el momento de finalizar el contrato el empresario ha de abonar al 
trabajador el finiquito que le corresponda por el tiempo trabajado.

Puede darse el caso de que el contrato esté suscrito en fraude de ley, 
es decir sin cumplir los requisitos de temporalidad que la ley exige, en 
este caso la ley establece que el trabajador es fijo en plantilla de la 
empresa y no se le puede finalizar el contrato.
Estaríamos ante un despido y para reclamar contra él hay un plazo de 20 
DÍAS.
 
*4.    EL DESPIDO OBJETIVO*
Existen cuatro causas llamadas objetivas por las que el empresario puede 
despedir al trabajador abonándole una INDEMNIZACIÓN de 20 días de 
salario por año trabajado:
· Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterior a su 
colocación efectiva, esto es que el trabajador no puede desarrollar sus 
funciones con eficacia por una causa que es conocida por el empresario 
con posterioridad a la finalización del periodo de prueba.
· Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas 
operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables 
y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la 
modificación. 
Antes de que se dé el despido existe la posibilidad de que el contrato 
quede en suspenso durante un periodo máximo de tres meses para que el 
trabajador pueda realizar un curso de reconversión o perfeccionamiento; 
mientras realiza el curso el trabajador tiene derecho a percibir el 
equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
· Por necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo 
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se despide por causas económicas con el fin de contribuir a la 
superación de situación económicas negativas (pérdidas o disminución de 
beneficios).
Se despide por causas técnicas, organizativas o de producción para 
superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la 
empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por 
exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los 
recursos.
· Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero 
intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en un periodo 
de 2 meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos.


El despido objetivo requiere una serie de requisitos formales que el 
empresario debe cumplir, en caso de incumplimiento de tales requisitos 
el despido puede declararse nulo o improcedente por la autoridad judicial.


Los requisitos son los siguientes:
1.     Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
2.     Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega 
de la comunicación, la indemnización de 20 días de salario por año 
trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Las Sentencias dictadas 
por el Tribunal Supremo dicen que poner a disposición no significa 
ofrecer sino hacer efectiva la indemnización.
3.     Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la 
fecha de entrega de la comunicación hasta la fecha de efectividad del 
despido.

Durante el plazo del preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia 
retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo. 
Si el empresario no cumple el plazo de preaviso el despido no pierde 
efectividad, pero el empresario deberá abonar al trabajador los salarios 
correspondientes a dicho período.

Puede darse el caso de que las causas alegadas por el empresario no sean 
ciertas, en este supuesto el trabajador tiene un plazo de 20 DÍAS para 
reclamar contra el despido y solicitar a la autoridad laboral que se 
declare nulo o improcedente.
 
*5.    EL DESPIDO DISCIPLINARIO *
El empresario puede despedir al trabajador cuando éste cometa un 
incumplimiento grave y culpable, es decir cuando el trabajador cometa 
alguna de las faltas graves establecidas en el Estatuto de los 
Trabajadores y en el Convenio Colectivo.
En estos casos el trabajador NO tiene derecho a percibir ninguna 
indemnización, pero SÍ tiene derecho a cobrar el finiquito.
El despido disciplinario, desde la aprobación del Decreto 45/2002 de 
Medidas Urgentes para la Reforma de la Situación de Desempleo y Mejora 
de la Ocupabilidad, da derecho inmediato a percibir el desempleo.
El empresario debe cumplir unos requisitos formales establecidos en la ley:
· Deberá ser notificado por escrito al trabajador
· Deberá especificar la causa del despido y la fecha en la que se 
cometió la falta.
· No es necesario plazo de preaviso, esto quiere decir que el despido 
tiene efecto desde el mismo día en que se comunica al trabajador.
· Si el trabajador está afiliado a un sindicato y el empresario lo sabe, 
habrá de dar audiencia previa, esto es comunicarlo, a los representantes 
sindicales.
Si el empresario no cumple alguno de estos requisitos puede en el plazo 
de 20 días realizar un nuevo despido cumpliendo todos los requisitos; en 
este caso el despido tendrá efecto desde la segunda comunicación y el 
empresario deberá abonar al trabajador el salario de los días que medien 
entre la primera y la segunda comunicación.
Puede darse el caso de que las faltas que el empresario imputa al 
trabajador no sean ciertas, en este supuesto el trabajador tiene un 
plazo de 20 DÍAS para reclamar contra el despido y solicitar a la 
autoridad laboral que lo declare nulo o improcedente.
 
*6.    LA CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO*
En los despidos objetivos y disciplinarios, y en algunos casos de 
finalización de contrato temporal, el trabajador puede y debe reclamar 
judicialmente para que se declare el despido nulo o improcedente. 
A continuación os explicamos de forma clara y sencilla cuando y por qué 
hay que reclamar y las distintas calificaciones que el juez puede hacer 
del despido.
En el momento que el trabajador recibe la carta de despido o de 
finalización del contrato, sean cual sean las causas alegadas por el 
empresario, ES CONVENIENTE ACUDIR A UN ABOGADO.
Se debe tener muy en cuenta que EL PLAZO PARA RECLAMAR ES DE 20 DÍAS, si 
se pasan los 20 días ya no se puede reclamar, no importa la causa del 
retraso.
Se debe reclamar contra el despido o la finalización del contrato cuando 
se den alguno de los supuestos siguientes:
·  Se produzca un despido verbal, es decir el empresario de palabra le 
dice al trabajador que no vuelva a trabajar, en este caso el trabajador 
no tiene que volver a trabajar, pero ese mismo día o a más tardar al día 
siguiente, debe enviar un telegrama al empresario con el siguiente 
redactado 
"Tras el despido verbal producido en fecha xx.xx.xx, ruego confirmación 
por escrito o readmisión inmediata."
El empresario NO PUEDE en ningún caso despedir verbalmente sin que 
exista una causa para el despido, si lo hace el juez declarará el 
despido improcedente o nulo, pero se ha de probar que hubo despido y no 
abandono del puesto de trabajo, por esa razón se envía el telegrama.
· Se produzca un despido objetivo o disciplinario y las causas que alega 
el empresario no son ciertas, y la razón real del empresario para 
despedir vulnere alguno de los derechos fundamentales de la persona 
tales como :

-   por razón de sexo, raza, nacionalidad, religión, creencias, etc. 
-   por estar embarazada.
-   por interponer una denuncia ante la inspección de trabajo o una 
demanda ante el juzgado reclamando la categoría profesional u otro 
derecho del trabajador.

En estos casos si se reclama contra el despido y se demuestra ante el 
juez que hay indicios de la vulneración de un derecho fundamental, el 
despido se califica como nulo.
·  Cuando se produzca un despido objetivo o disciplinario y las causas 
alegadas por el empresario no sean ciertas y la causa real del 
empresario para despedir sea que no quiere seguir teniendo a ese 
trabajador en la empresa, en estos casos si se reclama contra el despido 
el empresario debe probar que las causas alegadas son ciertas y si no lo 
consigue el juez puede declarar el despido como improcedente.
·  Cuando se produzca la finalización de un contrato temporal y no se 
haya concluido la obra o servicio para el que se contrató, o cuando el 
contrato se suscribió en fraude de ley porque no cumple los requisitos 
de temporalidad exigidos por el Estatuto de los Trabajadores, en este 
caso si se reclama el juez puede declarar que la finalización de 
contrato es en realidad un despido improcedente. 
Cuando se reclama contra el despido o la finalización de contrato el 
juez en su sentencia puede declarar que el despido es procedente, 
improcedente o nulo, cada una de estas calificaciones tiene distintas 
consecuencias jurídicas 
EL DESPIDO PROCEDENTE: El despido se considera procedente cuando las 
causas objetivas por el empresario son ciertas o cuando el trabajador 
cometió el incumplimiento grave que le imputa el empresario en el 
despido disciplinario
En el supuesto de despido objetivo el trabajador se quedara con una 
indemnización de 20 días de salario por año trabajado; en el caso de 
despido disciplinario o finalización de contrato temporal no le 
corresponde indemnización. 
El trabajador tiene que cobrar el finiquito y podrá cobrar el desempleo 
una vez hayan pasado tres meses (actualmente en revisión para poder 
acortar ese plazo) desde que se dictó sentencia.
EL DESPIDO IMPROCEDENTE: el despido se considera improcedente cuando las 
causas objetivas o el incumplimiento grave del trabajador alegadas por 
el empresario no son ciertas o cuando no se han cumplido los requisitos 
formales del despido disciplinario. También se considera despido 
improcedente la finalización de un contrato temporal que se suscribió en 
fraude de ley.
En este caso el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 
45 días de salario por año trabajado o que el empresario le readmita en 
su puesto de trabajo y en los dos casos el empresario le ha de pagar los 
salarios desde el día del despido hasta el día de la sentencia (salvo 
que el empresario haya depositado previo al juicio la indemnización por 
despido improcedente en el juzgado). 
Se debe tener en cuenta que es el empresario el que elige entre pagar la 
indemnización o readmitir al trabajador (salvo que el juez determine 
explícitamente en contra).
Una vez dictada la sentencia y el auto de extinción de la relación 
laboral, el trabajador tiene 15 días para tramitar el desempleo.
EL DESPIDO NULO: El despido se considera nulo cuando tenga por móvil 
alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o 
se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades 
publicas del trabajador. 
También se considera nulo el despido objetivo cuando no se han cumplido 
los requisitos formales exigidos en el Estatuto de los Trabajadores.
En este caso el trabajador tiene derecho a reingresar de forma inmediata 
en su puesto de trabajo y a percibir los salarios desde el día del despido.
 
 
*7.    EL FINIQUITO*

El denominado comúnmente "finiquito" es un documento que firma el 
trabajador a la extinción de su contrato de trabajo mediante el cual se 
da por finalizada la relación laboral y en el que el propio trabajador 
afirma haber cobrado de su empresario todas las obligaciones económicas 
que éste tenía con él derivadas de la relación laboral mantenida. De 
esta forma, mediante el finiquito el trabajador se obliga a no pedir ni 
reclamar nada más contra el empresario.
Las obligaciones económicas que el empresario debe abonar al trabajador 
cuando le hace entrega del finiquito son:
· La parte del salario que le corresponda al trabajador por los días 
trabajados durante el mes en que se produce la extinción del contrato de 
trabajo.
· La parte proporcional de las pagas extras que se haya devengado por 
los servicios prestados y que todavía no haya sido cobrada.
· La parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas en 
el año natural en que se produce la extinción del contrato, ya que, en 
principio y salvo que se pacte lo contrario, las vacaciones deben 
disfrutarse dentro de dicho año natural (del 1 de enero al 31 de 
diciembre).
La firma del finiquito es práctica muy habitual a la extinción de los 
contratos de trabajo, puesto que significa un eficaz medio de prueba 
para el empresario, pero sin embargo es importante destacar que este 
acto de la firma del finiquito no es obligatorio para ninguna de las 
partes. Si el trabajador no está de acuerdo, no tiene obligación alguna 
de firmar el finiquito.

Caso de firmarse el finiquito, éste tendrá una gran importancia como 
documento probatorio, ya que permitirá al empresario demostrar la 
liquidación de todas las obligaciones que tenía con el trabajador a la 
extinción de la relación laboral.
El trabajador, en el momento de la firma del finiquito, tiene derecho a 
requerir la presencia de un miembro del Comité de empresa o Delegado de 
personal, estando obligado el empresario a permitir la presencia del 
representante. 
Dada la importancia del finiquito debe existir plena constancia y 
conciencia de lo que se firma, para no tener sorpresas inesperadas a 
posteriori. Por lo tanto, un consejo práctico muy importante es el de 
firmar únicamente el finiquito en el supuesto de estar completamente 
seguro y conforme con lo que se firma, desconfiando de las promesas de 
pago futuras, es decir, aquellas en las que la empresa prometa abonar 
una cantidad de dinero con posterioridad a la firma del finiquito.


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